Latitude59: miks investor, founder ja HR räägivad tiimist täiesti erinevat keelt

Latitude59 on Eesti startup-maailma üks flagship-üritusi. See toob Tallinnasse kokku palju kohalikke ja naaberriikide startuppe, investoreid, kiirendeid ja ökosüsteemi inimesi.

Ka seekord oli rahvast palju. Võib-olla mahuliselt natuke vähem kui mõnel varasemal aastal, sest üritusi toimub juba nii palju, et kõik ei jõua enam igale poole. Aga inimesed, kes kohal olid, olid õiged. Ja vestlused olid väärtuslikud.

Seekord olin Latitude59-l jälle startupina, mitte investorina.

Ja see muutis vaatenurka päris palju.

Investorid otsisid investeerimisvõimalusi. Meie otsisime kliente.

Sparkly HR-i seis on praegu selline, et me ei otsi aktiivselt investorit. Me otsime eelkõige kliente.

See tähendab, et investoritega ei tekkinud seekord nii palju head kontakti, kui oleks võinud loota. Mitte sellepärast, et huvi poleks olnud, vaid fookus oli erinev.

Investorid olid kohal väga konkreetse eesmärgiga: leida startuppe, kuhu investeerida.

Sparkly HR-i jaoks on hetkel olulisem leida ettevõtteid, kellel on päriselt vaja aru saada: kas neil on üldse HR-i vaja; mida HR nende ettevõttes tegelikult tegema peaks; kus tekib rollisegadus; kuidas AI muudab inimeste tööjaotust; ja kuidas teha paremaid inimotsuseid väiksema riski ja väiksema kõhutundega.

See on teine ostuhetk. Teine vestlus. Teine probleem.

Bolt, HR ja üks väga vajalik ebamugav küsimus

Latitude59 ajal tuli jutuks ka hiljutine Boltiga seotud artikkel, kus räägiti HR-i rollist ja sellest, kuidas halb HR võib hakata looma probleeme, mida siis ise lahendada üritab.

See pani mõtlema.

Mitte sellepärast, et HR oleks halb. Vaid sellepärast, et väga paljudes ettevõtetes ei ole tegelikult lõpuni selge, mida HR peab tegema, millal teda vaja on ja millal HR muutub ise süsteemi piduriks.

Sellest sündis ka Sparkly veebilehele blogipostitus, kus me täpsustasime oma positsiooni: Sparkly ei konkureeri hea HR-iga. Sparkly aitab ettevõtjal, juhil ja HR-il näha, kus töö, roll, vastutus ja inimene ei klapi.

See vahe on oluline.

Hea HR aitab ettevõtet. Halb HR toodab protsessi. Sparkly aitab nähtavaks teha, kus päris probleem asub.

2026 märksõna: rollisegadus

AI muudab 2026. aastal ettevõtetes väga palju.

Mitte ainult sellepärast, et AI teeb mõne töö kiiremini. Vaid sellepärast, et AI võtab osad tööosad rollide seest ära. See tähendab, et ametinimetus võib jääda samaks, aga töö sisu muutub.

Ja kui töö sisu muutub, muutuvad ka ootused inimesele.

Siit tekib uus suur probleem: rollisegadus.

Kes mida tegelikult teeb? Mis töö jääb inimesele? Mis töö liigub AI-le? Mis vastutus jääb juhile? Mis vastutus jääb HR-ile? Mis vastutus on tiimil endal?

Kui sellele ei vaadata teadlikult otsa, tekib ettevõttes nähtamatu segadus. Kõik teevad midagi, aga keegi ei tea enam täpselt, kas see on õige töö, õige inimese käes ja õige väärtusega.

Kolm sihtrühma, kolm täiesti erinevat maailma

Latitude59 suurim õppetund Sparkly jaoks oli see, et investorid, ettevõtjad ja HR/rekruutijad ei näe sama probleemi üldse samamoodi.

Nad elavad justkui kolmes erinevas maailmas.

Investor vaatab tiimi kui riski. Kas founderid veavad välja? Kas tiim suudab skaleerida? Kas konfliktid lõhuvad ettevõtte enne, kui turg avaneb?

Ettevõtja vaatab inimesi läbi tulemuse. Kes teeb ära? Kes ei tee? Keda on vaja juurde? Miks asjad liiguvad liiga aeglaselt? Miks inimesed ei võta vastutust?

HR ja rekruuter vaatavad inimest läbi protsessi. Kuidas leida, hinnata, hoida, arendada ja toetada inimesi nii, et ettevõte töötaks paremini?

Kõik räägivad inimestest. Aga nad ei räägi tegelikult samast asjast.

Ja see ongi probleem.

Positsioneering muutus selgemaks

Latitude59 andis Sparkly jaoks väga olulise peegelduse: me ei saa rääkida kõigile sama keelt.

Investor tahab näha tiimiriski. Ettevõtja tahab näha ärilist kahju ja praktilist lahendust. HR tahab näha tööriista, mis ei võta temalt väärtust ära, vaid aitab paremaid otsuseid teha.

Kui proovida rääkida kõigiga korraga sama sõnumiga, siis ei taba see kedagi piisavalt täpselt.

See oli üks suurimaid järeldusi.

Me arvasime varem, et erinevus sihtrühmade vahel ei ole nii valus. Tegelikult on. Nende käitumine, küsimused ja ostuloogika on radikaalselt erinevad.

Ja veel enam: sageli ei ole ühel sihtrühmal isegi võimekust lõpuni näha teise sihtrühma muret.

Investor ei mõtle nagu HR. HR ei mõtle nagu investor. Ettevõtja ei mõtle nagu kumbki neist.

Sparkly peab seda arvestama.

Vähem kohtumisi, rohkem sisukaid peegeldusi

Kokkuvõttes oli Latitude59 seekord pigem jalutamise, juhuslike vestluste ja peegelduste üritus kui tihedalt planeeritud kohtumiste maraton.

Aga see ei tee seda vähem väärtuslikuks.

Mõnikord ei tule parim tulemus ühest konkreetsest kohtumisest. See tuleb kümnest eri vestlusest, mis kõik näitavad sama asja natuke erineva nurga alt.

Seekord andsid need vestlused Sparklyle kaasa mitu väikest, aga olulist muutust.

Eelkõige selles, kuidas me räägime HR-ist, rollidest, AI mõjust ja inimotsustest eri sihtrühmadele.

Mida Latitude59 lõpuks andis

Latitude59 ei olnud seekord Sparkly jaoks investorite leidmise üritus.

See oli positsioneeringu täpsustamise üritus.

Saime kinnitust, et inimeste, rollide ja vastutuse teema muutub ettevõtetes aina olulisemaks. Eriti AI ajastul, kus vana ametinimetus ei tähenda enam tingimata vana töö sisu.

Saime ka kinnitust, et Sparkly väärtus tuleb erinevatele sihtrühmadele lahti rääkida erinevalt.

Investorile on see tiimirisk. Ettevõtjale on see raha, vastutus ja tulemus. HR-ile on see parem nähtavus ja targemad otsused.

Ja see ongi võib-olla Latitude59 kõige väärtuslikum tulemus: mitte üks konkreetne kontakt, vaid palju selgem arusaam, kellele me mida tegelikult ütlema peame.