Autor: Mikk Orglaan
Igast inimesest saab treenida müügiinimese. Aga kas ta jääb seda tööd tegema?
„Müüki saab õppida.“ Saab küll. Inimene võib õppida küsimusi küsima, võõrale helistama, vastuväidetele vastama ja kokkulepet sõlmima. Ta võib saada selles heaks ning täita kõik eesmärgid. See ei tähenda veel, et ta tahaks sama tööd iga päev teha.
Kui mõte esmaspäevasest tööpäevast tekitab soovi sellest pääseda, ei kirjelda müügitulemus kogu pilti. Inimene võib olla kohusetundlik ja võimekas, kuid teha tööd, mis teda pikapeale tühjaks tõmbab. Järgmine koolitus õpetab oskust. See ei tee päevast päeva valeks tunduvat tööd inimesele õigeks.
Koolitus aitab siis, kui puudu on oskus
Kui müügitulemus jääb alla ootuste, kõlab kiire selgitus sageli nii: inimesed ei oska müüa, vaja on koolitust. Enne tasub vaadata, kus tulemus tegelikult takerdub. Võib-olla räägime valede klientidega või pakume lahendust, mille väärtus neile ei selgu. Võib-olla mõõdame kõnede arvu, kuigi ostuotsus sünnib põhjaliku nõustamise käigus.
Samuti võib uusi kontakte luua inimene, kelle suurim tugevus on hoopis olemasolevate kliendisuhete kasvatamine. Tema oskuste arendamine on võimalik, kuid enne tuleb aru saada, kas just see töö on talle ja ettevõttele õige. Muidu loodame koolituselt vastust küsimusele, mida me ise pole veel sõnastanud.
Müügitulemust tuleb uurida strateegia, protsessi ja inimeste kaudu
Võtame näiteks Challeng.isti ärimentori vestluse ettevõtte juhiga. Juht ütleb, et müüki oleks vaja kasvatada, sest müügiinimesed ei too piisavalt uusi kliente. Vestluses selgub, et kohtumisi ja pakkumisi on, kuid tehinguid võiks olla rohkem. Kliendid ütlevad ostmata jätmise põhjuseks: „Praegu pole prioriteet.“
Sellest võiks järeldada, et müügiinimesed ei oska tehinguid lõpetada. Sama vastus võib aga tähendada, et probleem pole kliendi jaoks piisavalt oluline, vesteldakse inimesega, kellel pole ostuõigust, või ei usu klient lahenduse toimimisse. Võib-olla pole müüja aidanud tal probleemi mõju mõista. Iga põhjus nõuab erinevat tegevust.
Strateegia näitab, kas oleme valinud õige kliendi ja pakume talle olulist tulemust. Protsess näitab, kas meie tegevused aitavad kliendil ostuotsuseni jõuda. Inimeste puhul vaatame, kas töö tegijatel on vajalikud eeldused, oskused ja tahe seda teha. Kui takistus on strateegias, ei paranda seda müügikoolitus. Kui strateegia ja protsess toimivad, aga töö ei sobi tegijale, tuleb uurida tööjaotust.
Sparkly on üks vahend inimese ja töö sobivuse uurimiseks. Enne ühegi vahendi kasutamist peab siiski olema selge, millisele küsimusele vastust otsime.
Külm kõne peab esmalt võitma järgmised kümme sekundit
„Tere! Meie ettevõte pakub innovaatilist lahendust, mis aitab…“ Klient tunneb üldise müügikõne kohe ära. Tal pole põhjust arvata, et helistaja mõistab tema olukorda. Külma kõne esimene töö ei ole toodet tutvustada ega kolmekümmet minutit kalendrisse saada. Kõigepealt tuleb võita põhjus, miks inimene kuulaks veel kümme sekundit.
Selleks peab müüja teadma, miks ta helistab just sellele ettevõttele, just sellele inimesele ja just nüüd. Kui ettevõte otsib mitmesse sarnasesse rolli töötajaid, saab küsida: „Kas kasvatate meeskonda või asendate lahkujaid?“ Küsimus seob nähtud olukorra võimaliku probleemiga. Siis tuleb vastust kuulata, mitte alustada pähe õpitud esitlust.
Kasvava meeskonna, kiiresti lahkuvate töötajate ja pikalt täitmata ametikohtade puhul võib müügivestlus minna eri suunda. Müüja ei võida usaldust rohkem rääkides, vaid näidates, et ta sai inimese olukorrast aru. Täpne põhjus helistada on tugevam kui suur lubadus toote kohta. Kui klient ütleb, et probleem pole tema oma, on seegi turult saadud selge vastus.
Õige sihtrühm, asjakohane kontakt, nähtav põhjus ja inimene, kes oskab kuulata ning oma plaani muuta, peavad koos toimima. Ka ajastus loeb: kõneaknaid tuleb teadlikult proovida ja jälgida, millal just selle sihtrühma inimesed vastavad. Rohkem kõnesid ei ole eesmärk. Eesmärk on rohkem sisulisi vestlusi õigete inimestega.
See ei tee külmkõnet mugavaks. Keegi peab päriselt numbri valima, võimaliku äraütlemise vastu võtma ja järgmisel korral jälle helistama. Founder võib selle töö anda SDR-ile või BDR-ile, kui ta ise seda teha ei suuda või ei taha. Turult saadud teadmist ja kohtumisel kliendi kuulamist ta aga ära delegeerida ei saa.
„Hea suhtleja“ ei kirjelda veel müügitööd
Üks hea suhtleja räägib vabalt ja leiab kiiresti ühise teema. Teine kuulab tähelepanelikult, kolmas julgeb esitada ebamugava küsimuse ning neljas teeb keerulise lahenduse arusaadavaks. Müügis on kõiki neid tugevusi vaja, kuid eri töölõikudes ja eri määral. Töökuulutuse nõue „hea suhtleja“ jätab tegeliku töö liiga ebamääraseks.
Esimesel kohtumisel särav inimene ei pruugi nautida kuus kuud kestvat ostuprotsessi. Põhjalik nõustaja ei pruugi soovida iga päev kümneid esmaseid kontakte luua. Suurepärane kliendisuhte hoidja ei pruugi tahta pidevalt uusi uksi avada. Üks ametinimetus võib varjata mitut erinevat tööd.
Müük on tegevuste jada, mida saab enda vastu võrrelda
Üks ametinimetus peidab mitut väga erinevat tööd. Kontakti otsimine võib võtta päevi; külm kõne on seevastu vahetu inimestevaheline tegevus. E-kiri ja LinkedIni vestlus nõuavad erinevat lähenemist ning saatmist võib osaliselt toetada automaatika. Kõnes ja kohtumisel peab inimene ise kuulama ning vastama.
SDR/BDR töö ei ole lihtsalt kohtumiste tootmine. Ta otsib õigeid inimesi, teeb asjakohased esimesed kõned ning toob tagasi nii huvi kui ka põhjused, miks klient ei kuula või ei osta. Kui vestluses tekib päris probleem ja mõlemale poolele mõistlik järgmine samm, saab ta tuua founderi kohtumisele õppima. Founder ei pea tingimata ise külmi kõnesid tegema, kuid ta peab selle teadmise põhjal pakkumist parandama. Kõnede ja kohtumiste arv üksi ei kinnita, et toode sellisel kujul müüb.
Millist müügitööd sa päriselt teha tahad?
Märgi suure linnukesega ainult need tegevused, mida tahaksid regulaarselt teha. Märkimata tegevus arvestusse ei lähe. Mõtle töö argipäevale, mitte sellele, kas saaksid häda korral hakkama. See on tööeelistuste kaart, mitte oskuste ega isiksuse test. Valikuid ei salvestata ega saadeta serverisse.
Märgi tegevused, mida tahaksid regulaarselt teha.
Skoor näitab, kui suure osa iga protsessi tegevustest märkisid „tahan teha“. Märkimata tegevus ei ole „ei taha“ vastus. See on tööeelistuse, mitte oskuse, emotsionaalse seisundi ega tulemuslikkuse mõõt. Kasuta tulemust vestluse algusena selle kohta, millist tööd tahaksid päriselt iga päev teha.
Suuta ja tahta on kaks erinevat asja
Kui inimene väldib külmkõnesid, võib põhjus olla väheses kogemuses, ebakindlas vestluse alustamises, nõrgas usus pakkumisse või kehvas kontaktivalikus. Neid saab õpetamise ja töökorraldusega parandada. Teine võimalus on, et võõraste poole pöördumisest koosnev tööpäev lihtsalt ei sobi talle.
Inimene võib külmkõnesid teha isegi hästi, kuid kulutada selleks iga päev palju jõudu. Suurem boonus või järgmine koolitus võib aidata tal mõnda aega pingutada, ent ei pruugi muuta seda tööd tema tugevuseks. Suutlikkus midagi ära teha ei tõesta veel, et oleme leidnud inimesele sobiva töö.
Inimese emotsionaalne seisund võib olla juba näost näha: elevus asendub pingega, enne mõnda ülesannet kaob energia. Tööandja ei tohi seda töötajalt testiga välja nõuda ega pelgalt näoilme järgi tema sisemust ära arvata. Ta saab küsida töö kohta: millised tegevused pakuvad rõõmu, millised väsitavad ja millal see muutus algas? Vastust tuleb kuulata, mitte ümber veenda.
Kui inimene teeb pidevalt tööd, mida ta sisimas teha ei taha, võib surve tema enesetunnet ja tulemust üha halvemaks muuta. Inimene saab õitseda siis, kui tema tugevused leiavad kasutust töös, mis pakub talle ka rõõmu. Juhi ülesanne on vaadata korraga töö tulemust, inimese kogemust ja võimalust tööd ümber jagada. Hea sooritus üksi ei ütle, et see töö sobib talle pikaks ajaks.
Vaata enne värbamist, kelle tugevused on juba majas
Tehniline spetsialist võib luua kliendiga kiiresti sisulise usalduse, kuid sattuda müügivestlusse alles siis, kui midagi on juba valesti lubatud. Klienditugi võib märgata korduvaid vajadusi, millest saaks kasvada uus müük. Üks müügiinimene naudib uute vestluste alustamist, kuid kulutab suure osa päevast pakkumiste detailidele; teine koostab laitmatuid pakkumisi, kuid lükkab esmaseid kontakte edasi.
Sellises olukorras ei vaja mõlemad tingimata koolitust. Töö võib vajada teistsugust jaotust. Alles pärast olemasolevate tugevuste kasutamist saab otsustada, milline töölõik jääb katmata, mida saab toetada AI abil ning mille jaoks on tõesti vaja juurde värvata.
Oma sobivust ei pea ainult oletama
„Ma ei ole müügiinimene“ võib tähendada hoopis seda, et inimesele ei meeldi külmkõned, ta on pidanud müüma toodet, millesse ei uskunud, või töötama viisil, mis teda pidevalt koormas. Üks halb kogemus ei kirjelda kogu müügitööd. Võib-olla sobib talle teine müügitüüp, positsioon või organisatsioon.
Tee Sparkly.hr portaalis endale konto ja uuri ennast sügavuti. Mõõda oma eeldusi ning vaata tasuta, millised sinu omadused võivad müügitööd toetada. Seejärel mine kaugemale küsimusest, kas sa suudad müüa. Vaata, milliseid ülesandeid pead kindlasti teha saama, et sinu tugevused oleksid kasutuses ja tunneksid end väärtustatuna.
Sobivuse juurde kuuluvad ka organisatsiooni sektor, tegevusala, küpsusaste ja suurus ning sinu positsiooni töö sisu, vastutus ja koht organisatsioonis. Need on mõõdetavad küsimused. Sul võivad olla müügitööks tugevad eeldused ja puudu vaid mõned õpitavad oskused. Võib ka selguda, et sama töö sobiks sulle hoopis teises keskkonnas. Nii võib seni välditud müügitööst avaneda võimalus, milles oled suurepärane.
Kas ta jääb seda tööd tegema?
Müüki saab õppida. Inimene võib õppida küsimusi küsima, külma kõnet tegema ja tehingut lõpuni viima. Aga koolitus ei taga, et ta tahab sama tööd päevast päeva teha. Kui töö kasutab tema tugevusi, läheb tal hästi ja pakub ka rõõmu, on tal põhjust jääda. Kui iga tööpäev nõuab enda sundimist, võib ta küll mõnda aega hästi müüa, kuid lõpuks otsib kohta, kus ta ei pea pidevalt iseendaga võitlema.
Vales töös olev inimene ei ole rumal ega laisk. Ta võib olla väga hea tegija teises müügietapis, teise juhi kõrval või hoopis teises rollis. Ta võib lahkuda enne, kui juht probleemi märkab. Või ta jääb ja juhi laud täitub tulekahjudega: pooleli jäänud kontaktid, päästmist vajavad kliendid ja pidev kontroll. Juht näeb üksikuid vigu, kuid ei märka, et inimeste tugevused ja neile antud töö ei sobi kokku.
Seepärast ei piisa küsimusest „kas ta suudab müüa?“. Küsi ka, millist müügitööd ta tahab teha, mida ta oskab hästi ning millises keskkonnas ta seda jõuab teha pikalt. Alles siis on mõtet otsustada, kas vaja on koolitust, teistsugust tööjaotust või uut inimest.
Takeaway: mida selle loo järel märgata?
Õpitav oskus ei võrdu tahtmisega
Inimese saab õpetada müügiülesandeid täitma. Sellest ei järeldu, et ta soovib sama tööd aastaid teha. Küsi eraldi, mida ta oskab ja mida ta tahab regulaarselt teha.
Hea tulemus võib olla liiga kallilt saavutatud
Eesmärgi täitmine võib varjata suurt sisemist pingutust. Vaata koos inimesega, kas töö annab talle energiat või kulutab seda päevast päeva.
Emotsionaalne seisund on päris, kuid mitte juhi testitulemus
Märka muutust ilmes, energias ja tööga suhtes. Ära arva selle põhjal põhjust ära ega nõua inimeselt testi. Küsi konkreetsete ülesannete kohta ja kuula vastust.
Vale töö ei tee inimest rumalaks
Ta võib samade tugevustega särada teises rollis või keskkonnas. Kui ta lahkub, ei pruugi põhjuseks olla vähene kohusetunne, vaid töö, mis teda pikapeale tühjaks tõmbab.
Juhi tulekahjud võivad olla sobimatuse märk
Kui juht peab pidevalt tööd üle kontrollima ja kliendisuhteid päästma, uuri ka töö ja inimeste sobivust. Üksikute vigade parandamine ei lahenda korduvat mustrit.
Koolita seda, millest päriselt puudu on
Puuduvat oskust saab õpetada. Tööeelistust koolitus tingimata ei muuda. Enne uut kursust selgita, kas takistus on strateegias, töökorralduses, oskuses või sobivuses.
Pane tugevus ja rõõm sama töö sisse
Uuri, millistes ülesannetes inimene saavutab tulemusi ning tahab ka edasi areneda. Jaga tööd selle teadmise järgi; alles siis näed, milline vajadus jääb katmata.
Jäämisele saab luua eeldused
Kui inimene saab teha endale sobivat tööd, näeb selle mõju ja tunneb end väärtustatuna, on tal põhjust jääda. Jälgi nii tulemust kui ka tema kogemust ning muuda tööjaotust enne, kui hea inimene ära läheb.